Lean Recruitment – Vermeiden Sie es, einen Gourmetkoch für das Wenden von Burgern einzustellen
Hier geht es nicht ums Kochen. Es geht um die Einstellung. Wenn etwas schwierig ist, dann beauftragen Sie einen Experten, oder? Nicht unbedingt. Sie können oft mit viel weniger auskommen, wenn Sie zwei häufige Fehler vermeiden. Nennen wir es Lean Recruitment
Unternehmen überschätzen oft das Kompetenzniveau, das sie zur Lösung ihrer Probleme einsetzen müssen. Lassen Sie mich Ihnen drei Beispiele nennen:
- Projektmanager
“Wir haben Probleme, gute Projektmanager zu finden”, hörte ich einen Gründer sagen. Er erhöhte dann das Gehaltsniveau um 50%, um die Position attraktiver zu machen. - CFO
Ein Unternehmen wird nicht pünktlich bezahlt und schaltet einen CFO ein, um das Problem zu lösen. - CEO
Ein Softwareunternehmen, in dem die beiden Gründer mit dem Tagesgeschäft überfordert sind, stellt einen CEO oder COO ein, um das Problem zu lösen, damit sie sich auf die Entwicklung ihres Produkts konzentrieren können.
“Holen Sie sich den Experten” ist die übliche Antwort auf viele aktuelle geschäftliche Herausforderungen. Manchmal ist es die richtige Antwort. In vielen anderen Fällen ist es die falsche und kostspieligste Antwort. Lean Recruiment ist die bessere Antwort – Just-in-Time-Kompetenzerwerb und Standardarbeit.
Diese Führungskräfte machen (mindestens) zwei Fehler bei der Lean-Rekrutierung:
- Sie versuchen, das Symptom und nicht die Ursache zu behandeln und
- Sie gehen davon aus, dass “wenn ich das nicht kann, dann muss es einen Experten brauchen”.
Schauen wir uns die beiden Fehler an, damit wir sie vermeiden und Lean Recruiting praktizieren können.
Behandlung der Symptome und nicht der Ursache
Lassen Sie mich das erste Beispiel von vorhin wiederholen: Gute Projektmanager finden. Wie machen Sie das? Ich würde mit den folgenden Fragen beginnen:
“Warum braucht man einen guten Projektmanager? Führst du große Projekte durch?”
Er würde antworten: “Nein, ich koordiniere zwischen einem Kunden und 3-10 Personen in unserem Team.”
“Warum ist diese Koordination dann so schwer?”
“Denn Anforderungen, Rollen und Aufgaben schwanken stark. Menschen gehen in das Projekt ein und aus. “
“Warum ist das so?”
Die Mitarbeiter arbeiten auf ihre eigene Weise. Jeder Mensch macht es anders. Das schafft Verwirrung.
Mit anderen Worten, sie sind Brandbekämpfung, weil sie keine “Standardarbeit” definiert haben, wenn es um Projekte geht. Es ist, als würde man immer wieder das gleiche Problem lösen. Das ist nicht gerade Lean Recruiting.
Und das Unternehmen, das nicht pünktlich bezahlt wird? Vielleicht muss ihr derzeitiger Buchhalter Rechnungen validieren, bevor sie gesendet werden, dann anrufen, um sicherzustellen, dass die richtige Person sie erhält, und schließlich Fälligkeitstermine anrufen, um zu zeigen, dass sich das Unternehmen kümmert. Dies ist ein grundlegendes Cashflow-Management und erfordert keinen CFO.
In diesen Beispielen besteht das Problem nicht darin, dass die Aufgabe komplex ist. Es ist die Art und Weise, wie man arbeitet. Korrigieren Sie die Arbeitsweise und vermeiden Sie es, Top-Level-Leute einzustellen, um Probleme zu beheben – lassen Sie sie stattdessen mit Wachstumschancen laufen!
Die Unternehmen haben nicht unbedingt Kompetenzprobleme, die Neueinstellungen erfordern. Ihnen fehlt es an “Standardarbeit” – klare Geschäftsprozesse und Arbeitsanweisungen, die jedes Mal auf die gleiche Weise ausgeführt werden.
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“Wenn ich das nicht kann, dann kann es nur ein Experte”
Wenn Sie ein Unternehmen gegründet haben, das gut läuft, oder wenn Sie eingestellt wurden, um es zu führen, dann ist Ihr Ego wahrscheinlich überdurchschnittlich groß geworden. Es mag wohlverdient und nötig sein. Sie sind es gewohnt, Anweisungen zu geben und den Leuten Anweisungen zu geben, was zu tun ist. Hin und wieder stößt man auf Herausforderungen, die man nicht auf die übliche Weise lösen kann. Das ist der Punkt, an dem viele zu dem Schluss kommen: “Ich kann die meisten Dinge herausfinden, also wenn ich das nicht kann, dann muss es wirklich schwierig sein”. Sie beginnen dann automatisch mit der Suche nach den besten Leuten.
Mit nur wenig Wissen über den Bereich, für den sie rekrutieren, suchen sie nach etwas, das auf Fachwissen hinweist. Frühere Arbeitgeber, besuchte Universitäten, etc. Ein Stellvertreter für Kompetenz. Denken Sie an einen Harvard-MBA, der jetzt McKinsey-Berater ist. Vielleicht ist er kompetent – aber ist seine hohe Vergütung in einer Routineposition ein “gutes Preis-Leistungs-Verhältnis”?
Mit einer genauen Erstellung von Stellenprofilen können Sie Geld sparen
Nehmen Sie eine andere Perspektive ein. Betrachten Sie alle Modelle und Tools zur Erstellung von Persönlichkeitsprofilen , die es gibt (Insight, DISC, Myers-Briggs usw.). Tools haben statistisch bewiesen, dass sie Menschen genau profilieren.
Haben Sie sich schon einmal profiliert? Wenn ja, dann haben Sie vielleicht festgestellt, dass Sie ein extrovertierter Unternehmer oder Vertriebstyp oder etwas anderes sind. Mein Punkt ist, dass Ihr Persönlichkeitstyp erklären könnte, warum Sie “Projektmanagement” oder “Forderungen” sehr schwierig finden. Die gute Nachricht ist, dass es da draußen Tausende von Menschen gibt, deren Profile sie zu Schweinen im Schlamm machen, wenn es um die Buchhaltung geht.
Stellen Sie also eine Person mit etwas Erfahrung in Ihrem Problembereich ein, geben Sie ihr eine einfache Arbeitsanweisung und prüfen Sie, ob dies das Problem nicht beheben wird. Das wäre Just-in-Time-Lean-Recruiting.
Irgendwann später brauchen Sie vielleicht diesen CFO, aber warum lassen Sie nicht den Buchhalter (mit einem Gehalt, das 10 % seines Gehalts beträgt) die niedrig hängenden Früchte pflücken? Sie würden keinen Gourmetkoch für das Wenden von Burgern einstellen, oder?
Lean Recruitment bedeutet, mit der Einstellung des Experten zu warten
Ich sage nicht, dass Sie keine CFOs oder erfahrenen Projektmanager einstellen sollten. Es geht darum, die Entscheidung in die Zukunft zu verschieben.
Es geht darum, Ihren Geschäftsbereich und seine Arbeitsweise zu dokumentieren, wenn er noch relativ klein ist, und dann Mitarbeiter einzustellen, die den Prozessen folgen. Dieser alternative Weg nach vorne kann schnell einen Mehrwert liefern, das Risiko minimieren, teure Mitarbeiter einzustellen, bevor Sie sie brauchen, und es Ihnen im Allgemeinen ermöglichen, sich weiterzuentwickeln und zu lernen, damit Sie genau wissen, was Sie brauchen, wenn die Zeit gekommen ist. Oder für die letzte Analogie:
“Holen Sie sich den Raketenwissenschaftler erst, wenn Sie mit der Planung Ihrer Reise zum Mond beginnen.” – warum der Experte nicht immer die beste Wahl ist.
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Fragen und Antworten
Verschiedene Tools und Software können bei der Implementierung eines schlanken Rekrutierungsprozesses erheblich helfen. Mit Applicant Tracking Systems (ATS) zum Beispiel können Unternehmen ihren Rekrutierungsprozess effektiver gestalten, indem sie Bewerberdaten speichern, sortieren und analysieren. Software für die Personalbeschaffung wie Workable oder Bullhorn kann Unternehmen dabei helfen, den Prozess effizienter zu gestalten, indem viele Aufgaben automatisiert werden. Daneben können KI-gestützte Tools wie HireVue ein erstes Screening von Bewerbern durchführen und so den Zeitaufwand für das manuelle Aussortieren erheblich reduzieren.
Ein Unternehmen kann die Effektivität und Effizienz eines schlanken Rekrutierungsprozesses mit Hilfe verschiedener Analysemethoden messen. Dazu gehören Metriken wie die “Time-to-fill”, die angibt, wie lange es dauert, eine freie Stelle zu besetzen. Eine schneller besetzte Stelle ist ein Zeichen für einen effizienteren Prozess. In ähnlicher Weise können Unternehmen “Quality-of-Hire”-Metriken verwenden, die sich darauf konzentrieren, wie gut die von ihnen eingestellten Personen arbeiten und wie lange sie im Unternehmen bleiben. Darüber hinaus sollten die Unternehmen berücksichtigen, wie zufrieden die Personalverantwortlichen und die neuen Mitarbeiter sind. Alle diese Messungen zusammen bieten einen umfassenden Überblick darüber, wie effektiv und effizient der schlanke Rekrutierungsprozess ist.
Die Einführung eines schlanken Einstellungsverfahrens birgt einige potenzielle Herausforderungen. Ein häufiger Fallstrick ist, dass Sie übersehen, wie wichtig es ist, eine menschliche Note zu erhalten. Die Automatisierung beschleunigt zwar die Einstellung von Mitarbeitern, aber denken Sie daran, dass die Rekrutierung auch den Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten beinhaltet. Einige potenzielle Probleme können technische Störungen der Rekrutierungssoftware sein, die zu Verzögerungen im Prozess führen. Um dies zu vermeiden, sorgen Sie für ein Gleichgewicht zwischen Automatisierung und persönlicher Interaktion mit den Kandidaten.
Regelmäßige Wartung und Software-Updates können mögliche Systemausfälle verhindern. Darüber hinaus ist es von Vorteil, wenn Sie wie bei traditionellen Rekrutierungsmethoden einen Notfallplan haben, um unvorhergesehene Umstände zu bewältigen. Schulen Sie das HR-Team auch darin, digitale Tools optimal zu nutzen, um potenzielle Hindernisse zu überwinden, die während des Prozesses auftauchen können. Trotz dieser Herausforderungen kann eine sorgfältige Planung und Ausführung dazu beitragen, einen schlanken Einstellungsprozess erfolgreich zu gestalten.
